一、绩效计划
1、层层制定目标：
每年的年初，华为公司向各事业部下达绩效目标。各事业部将下达的目标分解至部门、片区、办公室、科室。在和员工沟通的基础上，再将目标分解到各个员工，宿迁通用华为绩效管理。
2、绩效目标要求：
（1）目标须符合SMART原则（具体、量化、有适度的挑战性，宿迁通用华为绩效管理，宿迁通用华为绩效管理、有时限）；（2）员工个人目标应紧密围绕组织目标，与组织目标保持一致；（3）员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比；（4）实行KSF薪酬管理机制，调动员工工作积极性； 无锡华为绩效管理课程价格 无锡成就企业管理咨询供应；宿迁通用华为绩效管理
绩效管理不等于绩效考核。尧禅让给舜，确实要对其进行的考核和观摩，这是人之常情，别说中国古人这么做，就算是动物选拔首领，也要在武力上占优势，并且得到族群中大多数成员的认同。人性好奖恶罚，趋利避害，如果把这种天性等同于绩效考核工具，不仅可笑，还很可悲。要知道，我们引进的不是一种思路，也是一套操作模式，更是一种实现既定目的的路径。绩效考核工具尚且不能这样理解，更别说绩效管理了。从定义上看，广义的绩效管理就是指管理学上定义的“管理”，即一个协调工作活动、以便能有效率和有效果地同别人一起或者通过别人实现组织目标的过程。从实践的角度看，管理的职能包括计划、组织、领导和控制，都是围绕提高员工工作绩效、进而改进组织绩效展开的。绩效管理是一个贯穿组织各个层次的管理系统，由组织绩效、团队绩效和个人绩效组成：组织层次的绩效管理只有对组织进行系统地整合与管理，组织才能获得协同效用。如果管理者只对某一层次的绩效进行管理，所能获得的至多是绩效的较小改进，甚至对其他层次的投入也可能达不到预期效果。管理者只有在组织层次上理解并推动组织目标、组织设计和组织管理，才可以得到绩效的整体提高。大型华为绩效管理服务介绍没有经营思维式的管理，巨头都会陨落——无锡成就商学院；
这样的考核制度会让员工聚焦于自己的工作，聚焦于自己的业绩。企业管理的透明度增加，员工可以通过绩效考核单中的详细指标，清楚地看到自己在过去的一年中，有什么是做得好的，有什么是做得不到位的、可以及时改进的。员工的优劣在绩效考核单中可以一目了然，这样，有的员工在拿到较少奖金后，也不会认为自己比别的同事吃亏，他可以根据绩效考核单来分析出自己为什么奖金拿得少，下一次更加努力。万物皆不完美，人生总有缺憾。企业管理制度也是一样。通过华为的以结果为导向的绩效考核案例，我们也应该学会思考。这种以结果为导向的绩效考核固然有着很多的优点，但是也会存在着一些不足。结果导向会让员工关注短期业绩，而忽视了企业的长期利益，不利于企业的长期发展；而且整个企业形成了这种实用主义、基于结果的企业文化，会导致企业将人才视为钱、财、物等一样的资源，只追求短期经济利益回报，而忽视了人才的长期开发培养工作。因此，个人认为，员工的绩效考核不能搞一刀切，头发胡子一把抓。对待不同层次、不同类型的员工应采取不同的绩效考核原则。比如对于基层员工或者销售岗位的员工，可以采取结果导向为主的绩效考核原则；而对待高层管理员工或者技术骨干。
关键成果和具体行动的设定原则1、以产出为导向产出导向就是关注做事情的成果，而不是**关注事情做了没有。请个人先查上层目标，考虑企业总目标、职务或岗位职责说明等因素，在自己能做、必须做、想做的事情范围内找到对公司完成目标有利的部分，和上级管理者讨论做行动方案的权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。2、简单加直接每个被考核者的目标结果不宜多，对每个目标不超过3个具体行动（多了你能做好？）。每个具体行动都必须是能够直接完成相对应目标的。不是“间接完成”，更不是“协助完成”，不能接受的就是“可能有帮助”。例如目标：3个月内新增600个新客户分解出的关键结果有:投入宣传费100元，带来20个新访客，转化3个客户，拜访到150家推介手拉手优惠活动，带来15个新客户等。拟定具体的行动：3、有进度和自检要标明在“何期间内”应达成“何种成果”。必须是和时间相联系的:例如不能说“一定要达到成功”而是“在9月开课并在8月28日有1200个客户”。以利追踪与考核。结果可分有正常值、优值、低限度值。如果采用评分方法，可将分值范围定在0到1分之间。 **华为绩效管理专业课程价格——无锡成就商学院；
【管理效率班】
课程目标整体提升学员综合管理能力，树立积极的管理心态；
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课程优势开班典礼
拓展训练—以拓展训练方式参加开班典礼，放松心情，找到自我，相互了解，建立团队，进入学习状态。
实战学习
讲师实战--有丰富企业运营实战经验，担任过国内外中大型企业中高层。
课程实战—案例教学，相当一部分案例来自于讲师本身经历。
班委管理—实行班长领带下的班委负责制。每期班专门配备教务主任，协助学员“上好课”，并将课堂所学加以“转化”。
实战转化
论文分享—学员课后一周内写作论文，而且须将所学所感所悟与同事分享。
行动计划—学员每堂课结束后一周内写出“531行动计划”。
主题研讨—学员结合内部“主题研讨”，运用所学课程精华，结合企业相应实际，解决企业实际问题。
主题沙龙—学员企业间的“主题沙龙”活动，相互交流，取长补短，将好的经验、做法在学员企业间推广。
如何评价华为公司的绩效管理；宿迁通用华为绩效管理
华为绩效管理，人才孵化，业绩突破训练哪家好；宿迁通用华为绩效管理
由工资倒推任务很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。华为的做法恰好相反。只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。公司**的管理问题是，一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。只有这样，**重要的是将员工的收入提高，而给员工加工资，可以倒逼他的能力成长。公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业**幸福的事情。而企业**痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工到晚有时间却没钱。所以在华为，强制规定必须给员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让员工工资高。在这种情况下。 宿迁通用华为绩效管理
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